نخست ، ساختار سازمانی سیستمی برای انجام و اتصال فعالیتهایی است که در درون یک سازمان کاری رخ می دهد. افراد متکی به ساختارها هستند تا بدانند چه کاری باید انجام دهند ، چگونه کار آنها از سایر کارمندان پشتیبانی می کند یا به آنها متکی است و اینکه چگونه این فعالیتهای کاری هدف خود سازمان را برآورده می کنند.

دوم ، طراحی ساختار سازمانی فرایند ایجاد ساختارهای سازمانی برای رفع نیازهای یک سازمان و پاسخگویی به پیچیدگی های انجام شده در تحقق اهداف تجاری است.

بعد ، تغییر سازمانی به تغییرات مداومی که در یک سیستم سازمانی اتفاق می افتد اشاره دارد - به عنوان مثال ، با ورود یا خروج افراد از سازمان ، تغییر شرایط بازار ، تغییر منابع تأمین یا ایجاد سازگاری در فرایندهای انجام کار. از طریق تغییر مدیریت شده ، رهبران یک سازمان می توانند عمداً نحوه وقوع این تغییرات را در طول زمان شکل دهند.

سرانجام ، توسعه ساختار سازمانی (OD) برچسب رشته ای است که در مدیریت تغییر تخصص دارد. متخصصان OD از علوم اجتماعی بهره می گیرند تا فرآیندهای تغییر را هدایت کنند که به طور همزمان به یک تجارت کمک می کنند تا اهداف خود را ایجاد کند در حالی که باعث ایجاد رفاه برای کارمندان و منافع پایدار برای جامعه می شود. درک روشهای OD برای رهبرانی که می خواهند پتانسیل سازمانهای خود را برای مدت زمان طولانی به حداکثر برسانند ضروری است.

درك ، درک این مفاهیم می تواند به مدیران كمك كند تا بدانند كه چگونه می توانند سازمانهایی را كه برای موفقیت در تحقق اهداف و اهداف استراتژیك به وجود آمده اند ، ایجاد و هدایت كنند.

برای کاوش عمیق در زمینه توسعه سازمانی و تغییر ، به کامینگز ، توماس جی و وورلی ، کریستوفر جی ، توسعه سازمان و تغییر ، چاپ یازدهم ، یادگیری Cengage ، 2019 مراجعه کنید.

برای درک نقش مراحل طراحی ساختار سازمانی ، تجربه جاستین ، مدیر جوانی را که در یک شرکت حمل و نقل و حمل و نقل کار می کرد ، در نظر بگیرید. موفقیت وی در ایجاد تغییر در ایالات متحده این اطمینان را به رهبران خود داد که می تواند از عهده یک کار چالش برانگیز برآید: سازماندهی یک زنجیره تأمین و سیستم توزیع جدید برای یک شرکت در اروپای شمالی. تقریباً یک شبه ، جاستین مسئول استخدام افراد شایسته ، تشکیل آنها در یک سازمان منسجم ، آموزش آنها و ایجاد زیرساخت های لازم برای موفقیت پایدار در این بازار جدید بود.

اگر این تکلیف به شما داده شود ، چه کاری انجام می دهید؟ چگونه کارمندان خود را سازماندهی می کنید؟ چگونه به آنها کمک می کنید چالش راه اندازی یک سازمان و سیستم جدید را درک کنند؟ اینها انواع سوالاتی است که نیاز به درک ساختار سازمانی ، طراحی سازمانی ، تغییر سازمانی و توسعه سازمانی دارد.

یکی از اولین مباحثی که جاستین باید در مورد چگونگی ساماندهی سیستمی که مدیریت خواهد کرد ، داشته باشد. "تصمیمات در مورد ساختار یک سازمان همه مربوط به مفهوم طراحی سازمانی است. هنگام طراحی یک سازمان ، دو شکل اساسی وجود دارد که باید آنها را بخاطر بسپارید.

سازمان رسمی مجموعه ای است که به طور رسمی از روابط ، مسئولیت ها و ارتباطات تعریف شده در سراسر سازمان تعریف شده است. نمودار ساختار سازمانی سنتی ، همانطور که در (شکل) نشان داده شده است ، شاید رایج ترین روش برای به تصویر کشیدن سازمان رسمی باشد. سازمان معمولی دارای فرم سلسله مراتبی با نقشها و مسئولیتهای مشخص و مشخص است.

مراحل طراحی ساختار سازمانی

نمودار جریان نمونه ای از یک نمودار سازمانی رسمی را نشان می دهد.

وقتی جاستین طراحی ساختار سازمان رسمی خود را تأسیس می کند ، باید مسئولیت های اداری و ساختارهای ارتباطی را که باید در یک سیستم سازمانی کار کنند ، طراحی کند. سیستم های رسمی چگونگی جریان اطلاعات و منابع را در داخل یک سازمان توصیف می کنند. وی برای ایجاد سازمان رسمی ، وظایف اساسی لازم برای بخشی از سیستم را شناسایی کرده و افراد را برای پر کردن این وظایف استخدام خواهد کرد. سپس او باید به کارکنان کمک کند تا وظایف خود و نحوه ارتباط این عملکردها را با یکدیگر بیاموزند.

از سازمان غیررسمی بعنوان شبکه نامرئی روابط بین فردی یاد می شود که نحوه ارتباط افراد برای انجام فعالیتهایشان را با یکدیگر شکل می دهد. سازمان غیررسمی نوظهور است ، به این معنی که از طریق گفتگوها و روابط مشترکی شکل می گیرد که معمولاً در تعامل افراد با یکدیگر در روابط روزمره ، معمولاً به وجود می آید. کنترل آن معمولاً پیچیده ، غیرممکن است و توانایی تأثیر چشمگیری در موفقیت سازمان دارد.

همانطور که در (شکل) نشان داده شده است ، می توان از سازمان غیر رسمی نیز نقشه برداری کرد ، اما معمولاً بسیار متفاوت از o رسمی است فرهنگ سازی نموداری که در این مثال مشاهده می کنید نقشه شبکه نامیده می شود ، زیرا روابط موجود بین اعضای مختلف یک سیستم را به تصویر می کشد. بعضی از اعضا مرکزیت بیشتری نسبت به بقیه دارند و قدرت روابط ممکن است بین هر دو جفت یا گروه از افراد متفاوت باشد. این روابط به طور مداوم در جریان هستند ، زیرا افراد با افراد جدید ارتباط برقرار می کنند ، روابط فعلی تکامل می یابد و سازمان با گذشت زمان تغییر می کند.

چارت سازمانی نگرش

 نمودار سازمانی جریان یک نقشه شبکه را نشان می دهد که ساختار یک سازمان غیر رسمی را نشان می دهد.

سازمان غیررسمی در طراحی جاستین در حالی شکل می گیرد که افراد برای انجام کار خود شروع به تعامل با یکدیگر می کنند. با وقوع این اتفاق ، افراد وقتی نقش و روابط جدید خود را درک می کنند ، با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند. معمولاً سازمان غیررسمی از نزدیک سازمان رسمی را منعکس می کند ، اما غالباً متفاوت است. افراد به سرعت می فهمند که افراد تأثیرگذار اصلی در سیستم چه کسانی هستند و آنها برای انجام کار سازمان به این افراد اعتماد خواهند کرد. سازمان غیررسمی می تواند به موفقیت کلی سازمان کمک کند یا مانع آن شود.

به طور خلاصه ، سازمان رسمی نحوه عملکرد یک سازمان را توضیح می دهد ، در حالی که سازمان غیر رسمی نحوه عملکرد واقعی سازمان است. سازمان رسمی وقتی جاستین استخدام می کند و افراد را به نقش های مختلف منصوب می کند. او می تواند با ایجاد فرصتهایی برای ایجاد روابط در هنگام همکاری ، به شکل سازمان غیررسمی تأثیر بگذارد. هر دو نوع ساختار الگوهای نفوذ ، اداره و رهبری را كه ممكن است از طریق یك سیستم سازمانی رخ دهد ، شكل می دهند.

با ادامه بحث درباره ساختار و طراحی ، در ادامه روش های مختلف درک ساختار رسمی را بررسی خواهیم کرد.